Londres – A terceira Pesquisa de Bem-Estar no Trabalho, um estudo elaborado pela consultoria Deloitte anualmente, traz a receita para desafios como o esgotamento desenfreado dos trabalhadores, declínio de sua saúde mental e ansiedades geradas no local do trabalho e por eventos climáticos extremos, que têm crescido nos últimos anos: o investimento na sustentabilidade humana.
O conceito baseia-se no grau em que uma organização cria valor para as pessoas como seres humanos.
Isso tem o potencial de deixá-las com maior saúde e bem-estar, competências mais fortes e maior empregabilidade, oportunidades de carreira e progresso em direção à equidade, maior pertencimento e maior conexão com o propósito.
Bem-estar no trabalho e sustentabilidade humana
A principal conclusão da pesquisa é que a mudança de uma mentalidade centrada na extração de valor das pessoas para uma abordagem centrada na sustentabilidade humana, que se concentra em ajudar os seres humanos a prosperar, sejam os funcionários ou os demais públicos de interesse, traz os seguintes benefícios a longo prazo para pessoas e organizações:
- Aumenta a capacidade de atrair e reter uma força de trabalho diversificada;
- Ajuda a desenvolver e envolver os trabalhadores;
- Torna os locais de trabalho mais gratificantes e produtivos;
- Protege empresas e trabalhadores contra uma variedade de riscos;
- Aumenta o apelo da organização para consumidores e investidores.
Não à toa, a maioria dos executivos (93%) e trabalhadores (88%) concorda que o objetivo de uma empresa deve ser criar valor não apenas para os acionistas, mas também para os seres humanos e a sociedade.
O estudo foi realizado em colaboração com a empresa de pesquisa Workplace Intelligence e ouviu 3.150 executivos, gerentes e trabalhadores em quatro países.
A conclusão é que abraçar a sustentabilidade humana pode criar um ciclo benéfico no qual a melhoria dos resultados humanos melhora os resultados organizacionais e vice-versa.
Situação estagnada pelo terceiro ano consecutivo
Embora mais de oito dos 10 executivos pesquisados avaliem que um compromisso mais forte com a sustentabilidade humana aumentaria a capacidade de sua empresa de atrair novos talentos (82%), atrair clientes e clientes (81%) e lucratividade (81%), a pesquisa demonstra que as empresas ainda não encontraram o caminho para melhorar a situação nessa área, já que o quadro permanece relativamente inalterado desde o primeiro estudo.
Apenas 56% dos trabalhadores sentem que seu bem-estar geral é “excelente” ou “bom” e somente 43% afirmam que suas organizações os deixaram em melhor situação do que quando nelas começaram a trabalhar.
E as tendências captadas pelo estudo podem deixar a situação ainda pior.
Entre as causas que podem causar impactos negativos à força de trabalho, o burnout e os riscos à saude mental foram apontados entre as três principais.
Pelo menos quatro em cada 10 trabalhadores, gerentes e executivos em nível de liderança dizem que “sempre” ou “muitas vezes” se sentem exaustos ou estressados.
O quadro atual faz com que 59% dos trabalhadores, 66% dos gerentes e 71% dos executivos admitiram aceitar um emprego em outra empresa que apoiasse seu bem-estar. Seis em cada 10 líderes disseram que aceitariam um corte salarial para fazer essa troca.
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O caminho para reverter a situação
Cerca de sete em cada 10 trabalhadores dizem que se sua organização aumentasse seu compromisso com a sustentabilidade humana, isso não apenas melhoraria sua experiência geral no trabalho (72%) e aumentaria seu engajamento e satisfação no trabalho (71%), como também levaria a uma maior produtividade e desempenho (70%), o desejo de permanecer na empresa a longo prazo (70%) e a confiança na liderança da empresa (69%).
Uma das razões mais importantes pelas quais os líderes devem procurar priorizar a sustentabilidade humana é porque o trabalho continua a ser percebido como uma força negativa na vida das pessoas.
Mas muitos líderes, a quem caberia desempenhar um papel fundamental no avanço de uma agenda de sustentabilidade humana, não estão reconhecendo isso, segundo a Delloite.
Passo 1: reconhecer a situação
O estudo identificou que o primeiro passo crítico é o de os líderes desenvolverem uma percepção mais precisa de como os trabalhadores estão realmente se saindo se quiserem avançar os esforços de sustentabilidade humana.
Enquanto menos da metade dos trabalhadores sente que seu empregador está incorporando os princípios da sustentabilidade humana nos empregos das pessoas (45%) e na cultura do local de trabalho (44%), mais de 75% dos executivos acreditam nisso.
A pesquisa mostrou também um desalinhamento quanto à percepção dos líderes quanto à saúde dos trabalhadores.
Na medida em que cerca de um em cada três trabalhadores dizem que seu bem-estar físico (34%), mental (32%), financeiro (35%), e social (31%) melhorou no ano passado, pelos menos 70% dos executivos acreditam que essas dimensões de bem-estar melhoraram para seu pessoal.
A fim de desenvolverem uma percepção mais precisa, o estudo recomenda que os líderes envolvam os trabalhadores na identificação de suas próprias necessidades e valores, como eles percebem sua experiência atual no trabalho e como os resultados humanos podem ser perseguidos juntos.
Pesquisas junto aos trabalhadores, fóruns, entrevistas ou grupos focais são boas opções para ajudar nesse esforço, incluindo também potenciais futuros trabalhadores, membros da comunidade e outros integrantes do ecossistema humano da organização.
Passo 2: Estabelecer as métricas certas
Uma vez que os líderes tenham uma compreensão clara do quadro da sustentabilidade humana em suas empresas, estarão em posição de impulsionar o seu progresso, focando em métricas que realmente medem os resultados humanos, incluindo:
- Métricas de desenvolvimento de habilidades que podem indicar o valor que uma organização está fornecendo aos seus trabalhadores;
- Métricas de bem-estar que cubram o bem-estar emocional, mental, físico, social e financeiro;
- Métricas de propósito para medir o grau em que as pessoas sentem que suas vidas têm significado e estão fazendo uma diferença positiva no mundo e em seu trabalho;
- Métricas de diversidade, equidade e inclusão que medem a medida em que os trabalhadores experimentam equidade e pertencimento;
- Métricas em torno da estabilidade e avanço da carreira que podem indicar o quão bem uma organização promove a mobilidade econômica e o avanço dos trabalhadores; e
- Métricas de impacto social que medem a contribuição de uma organização para as comunidades e para o mundo em geral.
O estudo apontou que menos de dois em cada três executivos dizem que sua empresa atualmente usa métricas de sustentabilidade humana.
E cerca de um quarto deles diz que planeja colocar essas métricas em prática nos próximos um a dois anos.
Passo 3: Assumir compromissos públicos
As metas definidas em torno da sustentabilidade humana devem ser públicas, transparentes e rastreáveis ao longo do tempo de acordo com as métricas estabelecidas.
Isso não apenas ajuda no cumprimento dos compromissos, mas também garante que todas as partes interessadas relevantes avaliem as ações da organização.
Nessa questão, a boa notícia da pesquisa é que 82% dos executivos concordam que as empresas devem ser obrigadas a relatar publicamente suas métricas de sustentabilidade humana.
Além disso, cerca de três em cada quatro executivos concordam que a sustentabilidade humana é um risco empresarial que deve ser medido e monitorado (73%) e discutido no nível do conselho (75%).
No entanto, os líderes admitiram que há várias razões pelas quais suas empresas não estão estabelecendo mais metas em torno de questões de sustentabilidade humana.
Cerca de um terço (32%) sente que os objetivos que poderiam alcançar realisticamente são triviais e têm vergonha de assumir compromissos públicos em torno deles.
Outros 30% estão aguardando orientação ou estruturas do governo para guiá-los, e 22% não querem que a reputação de sua empresa sofra se não atingirem esses objetivos.
A pesquisa apontou que a maioria dos executivos – e cerca de 80% dos CEOs especificamente – diz que está recebendo pelo menos “um pouco” de pressão para assumir compromissos públicos para melhorar a sustentabilidade humana – de trabalhadores (82%), clientes (78%), investidores (78%), parceiros (77%) e membros do conselho (77%). Apesar da pressão, 81% dos executivos admitem que não estão fazendo o suficiente quando se trata de seus compromissos.
O resultado é que apenas 39% dos trabalhadores dizem ter uma imagem clara de quão bem sua empresa está avançando na sustentabilidade humana.
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Passo 4: atrelar os bônus de desempenho ao cumprimento das métricas estabelecidas
Uma maneira de aumentar a responsabilidade dos executivos com o tema é alinhar a remuneração com as metas ligadas aos resultados humanos.
Mas não são apenas os executivos que se beneficiam dessa abordagem. Uma das descobertas mais surpreendentes da pesquisa foi que os trabalhadores de todos os níveis da organização gostariam que seu salário fosse vinculado às suas contribuições para um maior impacto humano.
Na verdade, 88% dos executivos, 83% dos gerentes e 76% dos trabalhadores dizem que gostariam que pelo menos 25% de sua remuneração fosse vinculada às métricas de sustentabilidade humana.
E essa preferência pode em breve se tornar realidade. Pelo menos sete em cada 10 executivos dizem que sua empresa vincula a remuneração para executivos (72%), gerentes (70%) e trabalhadores (70%) às métricas de sustentabilidade humana ou o fará nos próximos um a dois anos.
Passo 5: Ir além de programas e benefícios
O estudo revela que talvez o passo mais importante que os líderes podem dar para promover a sustentabilidade humana seja enfrentar alguns dos desafios que seus próprios trabalhadores estão enfrentando.
Ao serem perguntados sobre as maneiras pelas quais sua organização poderia melhorar sua experiência no trabalho, os entrevistados destacaram uma série de sugestões, desde melhores benefícios de bem-estar e de aprendizagem, até mais orientação de carreira e menos quantidade de trabalho repetitivo.
No entanto, mais da metade dos trabalhadores (52%) dizem que simplesmente pagá-los de forma justa ajudaria muito a melhorar seu bem-estar.
Embora essa constatação pareça óbvia, as organizações devem tomar cuidado para não subestimar a importância do pagamento e evitar abordar os resultados humanos apenas por meio de programas e benefícios, virtude da característica multifacetada da sustentabilidade humana.
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Passo 6: capacitar os trabalhadores em todos os níveis da organização
Apesar do reconhecimento geral sobre a importância da sustentabilidade humana, mesmo nas organizações com compromissos centrados no ser humano, apenas 30% dos trabalhadores, 21% dos gerentes e 58% dos executivos dizem que se sentem “completamente” capacitados e capazes de ajudar sua empresa a atingir esses objetivos.
As principais sugestões dos entrevistados como itens que poderiam ajudá-los com esse compromisso são:
- Um programa de treinamento focado na sustentabilidade humana
- Acesso a exemplos de como outros estão promovendo a sustentabilidade humana
- Ter um entendimento claro sobre as métricas de sustentabilidade humana de sua empresa
- Apoio de especialistas externos ou internos no assunto
A pesquisa identificou os passos necessários. Resta às empresas iniciar ou acelerar o ritmo dessa caminhada.
Reportagem Especial MediaTalks – Comunicação, Imprensa, Redes Sociais e a crise da Saúde Mental
